目次
2024年10月 | 派遣会社 厳選3社
1. 雇い止めってどういうこと？
そもそも雇い止めとは、契約が満了したら次期の更新をせず、契約を終了させることです。主に、派遣先企業からパート、アルバイト、派遣社員に対して行われます。雇い止めを「クビ」と呼ぶこともあるものの、契約の途中で解雇を言い渡すクビと雇い止めは、厳密には違う行為です。何より、企業が社員をクビにするのは正当な理由がない限り違法とされてしまいます。一方で、雇い止めそのものは違法行為に該当しません。派遣契約とはそもそも有期雇用契約であり、期限が来たら契約を終えるのは基本だからです。それでも、雇い止めが問題になることは少なくありません。なぜ合法的に行われた雇い止めでも問題になるのか、次の段落以降で説明します。
2. 雇い止めが問題になる場合とは？
大前提として、派遣契約には期限があります。派遣社員としての働き方を選んだ時点で、契約満了を意識しながら会社に勤めることは必然の流れです。それでも、雇い止めの正当性が問題になることは少なくありません。代表例として、2つのケースを挙げます。
派遣スタッフに「更新期待権」が認められる場合
普通の派遣社員は、派遣先企業との契約期間が満了になった時点で次の職場へと移っていきます。しかし、契約更新を願われ、当初の予定よりも長くひとつの職場に留まることとなった派遣社員もいます。こうした状況では、派遣社員も「ずっとここで働けるのではないか」と期待するようになるのも当然です。これを「更新期待権」と呼びます。
契約更新が当然のように行われ、無期雇用の従業員と変わらないくらい重要な仕事を任されていたとしたら、派遣社員には更新期待権が発生しています。更新期待権があるにもかかわらず、理由もなく契約更新をされなかったとしたら、雇い止めに正当性が見られません。その結果、労務問題にまで発展することもあるのです。
厚生労働省の策定した基準を満たしていない場合
派遣社員と派遣先企業の間に起こりえるトラブルを予防するため、厚生労働省は「有期労働契約の締結､更新及び雇止めに関する基準｣を策定しています。そして、派遣先に対して派遣社員への接し方を指導しています。派遣先が遵守するべき4つの基準は、派遣社員も覚えておきましょう。
契約書に更新の有無や更新の判断基準を明示
1つ目の基準は「更新の有無の明示」です。派遣先企業は契約書に更新のある仕事なのか記載しなくてはなりません。更新の有無は「自動的に更新」「更新する場合があり得る」「契約更新はしない」のいずれかで表現します。これらの記載がないと、派遣社員に更新の期待だけをさせてしまう事態になりかねません。また、更新の判断基準も契約書に明記するよう指導されています。「契約期間満了時の業務量」「労働者の勤務成績､態度」「労働者の能力」「会社の経営状況」「業務の進捗状況」などが基準の例であり、これらを満たした場合は原則として更新を行うのがルールです。
雇い止めの予告
2つ目は「契約を更新しないなら予告をすること」です。いくら契約書で更新の基準を明記していたからといって、長期的に働き続けていた派遣社員を派遣先の好きなタイミングで雇い止めできるわけではありません。1年以上継続雇用されていたり、3回以上契約更新されたりした派遣社員には更新期待権が生まれているからです。そのため、契約満了の30日前までには派遣社員に雇い止めをする旨を伝える決まりです。
雇い止めの理由の説明
3つ目は、派遣先から派遣社員に「雇い止めの理由を説明しなくてはいけないこと」です。雇い止めをされると、派遣社員にはネガティブな経歴が残ってしまいます。今後のキャリアに影響するので、派遣先企業は正当な理由によって雇い止めをしたのだと証明しなくてはいけません。もしも派遣社員から雇い止めの証明書を請求された場合も、交付する義務があります。
このとき、雇い止めの理由は合理的でなくてはいけません。たとえば、「更新をしないと契約書の段階で明記されていた」「更新の上限が決まっていた」などは、正当な理由となるでしょう。「派遣社員の従事していた業務が中止となった」「事業を縮小することになった」なども、会社都合としては認められます。そのほか、「能力不足」「勤務態度不良」なども具体的に証明できるのであれば、雇い止めの理由として適切です。
契約期間についての配慮
4つ目は「契約期間をできる限り配慮すること」です。正当な理由があって雇い止めをするのは、派遣先企業にとっていたし方のない事態です。それでも、契約を1回でも更新したうえで1年以上働いてもらっている有期契約労働者を急に雇い止めすると問題になりかねません。労働者の勤務態度、希望などに応じて、可能なら契約期間を長くするよう努力するのが企業の義務です。もしも、この努力義務が果たされていた形跡のない場合、雇い止めは不当とみなされることがあります。
3. 雇い止めから自分を守るための情報収集をしよう！
もしも雇い止めをされた場合、何も知らない派遣社員は状況をすぐ受け入れてしまい、職を失ってしまいます。しかし、すべての雇い止めに正当性があるわけではありません。自分の身を守るためには情報収集を欠かさずに行いましょう。
契約書を確認する
雇い止めを告げられたら、契約書を確認してみましょう。派遣契約は無条件で打ち切っていいものではありません。健全にかわされた契約であれば、契約書に更新の有無や判断基準についての文言があるはずです。もしもこれらの記載がなければ、契約自体に不当性があるといえるでしょう。しっかり記載がなされていたならば、雇い止めの状況が記載内容に則しているかを確かめるべきです。記載内容からかけ離れた雇い止めは違法となることもあります。
雇い止めの予告があったか確認する
突然雇い止めを言い渡し、「もう来なくてもいい」と命じるような行為は認められていません。雇い止めは契約満了の30日前までに派遣社員へ予告しなければいけない決まりだからです。また、派遣先企業、派遣元企業、派遣社員本人の3者が合意する必要もあります。もしも派遣元や派遣社員が「予告がなかった」と認識している場合、雇い止めの正当性は認められにくくなります。
雇い止め理由証明書の交付を求める
派遣でよくあるトラブルが、雇い止めが行われたときに一切理由を説明してもらえないことです。ただ、そのような場合でも泣き寝入りをしている派遣社員は少なくありません。実際には、派遣先企業から派遣社員に雇い止めの理由を説明するのは義務となっています。もしも説明がないと思うなら、雇い止めの理由を文書として請求しましょう。派遣先企業は「理由についての証明書の交付」を要求された場合、必ず応じなくてはいけません。また、証明書には嘘が書けない決まりです。派遣社員は証明書を確認したうえで、「理由に合理性がない」と判断したなら雇い止めを撤回させるために動くことができます。
4. 頼れる相談先を見つけよう
不当な雇い止めに対抗していくには、派遣社員自ら現状を調査し、不当性の証拠を集めなくてはいけません。ただ、これらの情報を有効活用するには、頼れる相談相手が必要でしょう。第三者がいれば、派遣先との和解交渉もスムーズです。そして、派遣社員が頼れる相談相手はさまざまです。
派遣元会社に相談する
相談相手として「派遣会社」は適切です。なぜなら、派遣会社は雇い止めについての流れを把握しているからです。多くの場合、派遣先企業は派遣元に雇い止めの旨を伝えます。それから派遣元が派遣社員に雇い止めを報告する流れです。この時点で、派遣会社は雇い止めの正当性をしっかりチェックしてくれているはずなので、今後の対応を相談するのにぴったりでしょう。
ただ、派遣先の担当者が不審な動きを見せることもあります。本来なら、雇い止めは派遣先、派遣元、派遣社員の3者が合意しなければ決められません。そうであるにもかかわらず、派遣先と派遣元だけで話がついて、派遣社員には事後報告されることもあるのです。こうした対応をする派遣元の担当者は、役割を果たせていないといえるでしょう。担当者に信頼が置けないときは、派遣元の別の人や、派遣社員向けの相談窓口に訴えてみましょう。
労働基準監督署に相談する
すべての派遣元会社が親身になってくれるわけではありません。雇い止めに不当性があるにもかかわらず、対応をしてくれない担当者もいます。もしも派遣先から告げられた雇い止めの理由に納得できなくて、派遣元も動いてくれないなら労働基準監督署に相談しましょう。労働基準監督署は、労働法に基づく雇用形態が守られているのかを見守っている組織です。違法な雇い止めが行われていたと発覚すれば、派遣先や派遣元に指導をしてくれます。
ただし注意点として、労働基準監督署は違法だとはっきりしている案件にしか対応してくれません。労働基準監督署に相談するときは客観的な証拠を提出するようにしましょう。契約書や雇い止めの理由証明などを見せながら、いかに派遣先の行いが不当なのかを説明することが大切です。
労働問題が得意な弁護士に相談する
必ずしも労働基準監督署は雇い止め問題に対応してくれるわけではありません。また、賃金が未払いのまま契約を打ち切られた場合などは法的措置も検討する必要があります。そこで、労働問題に詳しい弁護士を頼るのもひとつの方法でしょう。もちろん、弁護士に依頼をするとお金がかかってきますので、慎重に判断しなくてはいけません。
しかし、金銭的に害を受けているにもかかわらず、派遣会社も労働基準監督署も動いてくれないなら相談してみる価値はあります。それに、弁護士の中には成功報酬制度を設けており、案件が解決した場合だけお金を受け取っている人もいます。弁護士は具体的に、派遣先との交渉や和解案の作成などをしてくれます。労働審判や裁判になったときも、専門的知識を生かして力になってくれるでしょう。
5. 徹底的に戦うのかステップアップを目指すのか
雇い止めの不当性に関する証拠があり、相談相手も見つけられたなら派遣先企業と戦うことも可能です。一方で、別の選択肢もあるので自分に合った道を選びましょう。
労働審判の申し立て
徹底的に派遣先と戦うつもりなら、労働審判を申し立てましょう。労働審判では、裁判所の労働審判委員会が派遣先と派遣社員の間に入ります。そして、双方の主張を聞いたうえで落としどころを探してくれます。当事者同士で争い続けても、議論は平行性を辿る可能性が大きいでしょう。早期解決を目指すには、労働審判のほうが適切な方法です。
労働審判は最高で3回の調停により成り立っています。通常は3回の調停によって、双方が合意できる形での和解を目指します。もしも和解が実現しなかったときには、審判によって労働審判委員会が妥当と考える解決策が示される流れです。
通常訴訟で争う！
労働審判で納得のいく調整がなされなかった場合、弁護士と相談しながら通常裁判を検討してみましょう。通常裁判の流れ自体は労働審判とあまり変わりません。しかし、労働審判以上に厳格な判決を期待できます。たとえば、派遣先に雇い止めの無効・撤回を求めることが可能です。そのうえで、契約内容に違反する扱いを受けたときに、元の契約を履行させられる「地位確認」を要求できます。また、雇い止めによって収入が失われていた期間中の「未払い賃金」も請求できます。もしも、同時期に大量の雇い止めが行われていたとしたら、原告団を形成して集団訴訟に持ち込むことも考えましょう。
ステップアップのための経験として昇華し新しい仕事に活かす
雇い止めについて派遣先と争うことのデメリットもあります。弁護士への報酬などの経費がかかりますし、たとえ職場復帰できたとしても立場が悪くなることは少なくありません。そのため、雇い止めを「チャンス」だと考えて気持ちを切り替える派遣社員もいます。新しいチャレンジをする時期が来たとして、前向きに次の派遣先を探し始めるのもひとつの選択肢でしょう。それに、雇い止めをされたことで自分の欠点に気づかされるときもあります。もしも落ち度に思い当たるなら、次の派遣先で同じ過ちを繰り返さないよう気を引き締めましょう。また、長く働ける契約を結ぶために、失敗の理由を分析して自分に合った派遣先をリサーチすることも大切です。
雇い止めというトラブルにも臨機応変に向き合おう！
派遣社員の多くは「会社に認めてもらいたい」という思いで仕事を頑張っているはずです。長く勤めた派遣先なら愛着もわきますし、「正社員になれるのではないか」との期待もふくらむでしょう。雇い止めは、そのような派遣社員の気持ちを踏みにじる行為です。もしも不当な雇い止めをされたなら、専門家に相談するなどして納得のできる対策をとりましょう。
