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2024年12月 | 派遣会社 厳選3社
企業と派遣社員の視点のズレが差別的待遇につながる
派遣社員が差別的待遇を受けがちとなる背景には、その企業の一員となったつもりで働く派遣社員に対し、雇用する企業側の認識が異なっている可能性があります。
まずは、派遣社員の位置づけについて、雇用する側の一般的な考え方を紹介します。
派遣社員は企業が直接雇用する労働者ではない
差別的待遇の最も大きな理由は、派遣社員の雇用形態が正社員とは異なるからです。
一般的な企業で正社員を採用する際には人事部が中心となり、社員をリクルーターとして動員しながら全社的な活動として時間や労力などの経営資源が投入されます。
さらに入社した社員には、研修などの社員教育が施され、スキルアップが図られるのです。
このような先行投資に見合った活躍をしてもらうために、企業には多くの福利厚生施設やサービスが用意されます。
一方で、派遣社員は派遣会社に雇われているのであって、派遣先の企業にとっては雇用契約の対象ではないのです。
このため、派遣社員は企業側から、期間や場面を限定した戦力として捉えられることが多く、長期的な業績向上に役に立つ人材としてはみなされにくくなります。
そうなると、正社員のために用意されている施設やサービスを派遣社員に開放する積極的意味はないわけです。
この状況は派遣社員として就労している立場からみれば、差別されているような印象を持ってしまうかもしれません。
また、正社員こそが正当な働き方であると考える保守的な考えが根強い職場では、派遣社員に対しての差別意識を持つ人・差別する人もいるのが現状なのです。
正社員と派遣社員で役割を切り分けている
派遣社員を採用する企業のニーズによっては、正社員と派遣社員の労働環境が分けられていることがあり、それが差別的と感じられる待遇につながっている場合もあります。
企業が派遣社員を求めるニーズをしっかり把握しておけば、そのような差別的待遇が発生する構造を理解することができるでしょう。
どのような業務であっても、知識集約型のものから労働集約型のものまで、さまざまなレベルの作業が含まれています。
企業経営という観点からは、正社員には長期的な視野で経験を積ませることで、企業への貢献が期待されます。
そのためには、正社員をスキルアップさせる必要があり、知識集約型の作業に従事させたほうが効果的なのです。
こうなると、もちろんすべての企業がそうではありませんが、正社員に担当させるにはコストパフォーマンスが悪い労働集約型の単純作業などを、時給で雇える派遣社員に任せようとする傾向がみられます。
また、正社員が出産などで一時的に担当業務から離れる場合にも、その業務を請負うため派遣社員に依頼がきます。
正社員が不在の間に代理で業務をこなす人材の必要性と、その正社員が復帰したときに職場を去ってもらえる雇用の柔軟性が、派遣社員には期待できるからです。
このように、派遣社員は企業にとっても正社員にとっても、困ったときには助けてもらえて、かつ、自分たちとは異なるルールで対応できる存在とみなされがちです。
そのため、企業側に悪意はなくても正社員と派遣社員ではしばしば待遇に差がつき、派遣社員の側からすると「差別されている」と感じられることが起こるのです。
派遣社員が受けやすい差別と対処法について紹介！
ここからは、派遣社員が受けやすい代表的な差別的待遇のまとめと、その対処法について紹介していきます。
派遣サーチでは、実際にどのくらいの派遣社員が「派遣差別」を感じているのかアンケートを取りました。
ありがちな差別的待遇
・個人名でなく「派遣さん」などと呼ばれる
・社内で催されるイベントに誘われない
・支給される物品などが正社員と異なる
調査概要
■調査方法：インターネット調査
■調査対象：派遣経験者（551名）
企業の設備が使えない
最もよく聞かれる差別的待遇は、企業の設備が使えないというものです。
設備の利用や施設への入室に「正社員のみ」などという条件が付けられている場合です。
具体例
企業によっては、派遣社員が社員食堂や給水機、休憩室などの設備を利用することを禁止している場合があります。
この主な理由は、正社員の快適な利用を確保するための施設管理上の問題と考えられます。
特に、規模の大きな企業になると派遣社員の数も多くなるため、当初想定されていた施設利用のキャパシティを超える可能性が考えられるのです。
そうなると、正社員の利用に支障が出ることが予想されます。
このような場合には、差別意識はなくても優先順位を考慮した合理的な判断として、派遣社員の利用が制限されるのです。
対策
企業内にある設備を使うことが禁止されるケースに遭遇した場合には、派遣先ではなく派遣会社の担当者にまず相談してみましょう。
派遣されている企業の事情も考えた上で、改善してほしい気持ちを派遣会社に伝えるわけです。
派遣会社を通して事情を説明すれば、使えるようになる可能性はあります。
実際、派遣社員であっても派遣先企業に貢献しているという点では正社員と同格なので、同じように設備が利用できるという柔軟な考え方を持つ企業も少なくありません。
特に、社員食堂に関しては、昼食などの時間の節約のためにも、また出費を抑えるためにも重要なポイントです。
利用に関して証明書が必要な場合は、派遣会社から派遣先企業への依頼で作成してもらうこともできるので、相談してみることをおすすめします。
名前で呼ばれない
企業によっては、派遣社員が個人名で呼ばれない場合があります。
これを差別的待遇と感じる人も多いでしょう。
具体例
就労開始時に自己紹介して名前を明示しているにもかかわらず、その名前ではなく「派遣さん」と呼ばれてしまうことがあります。
働く側としては、名前を呼ばれないということは、人格を否定されたように感じることもあり、仕事のモチベーションに大きく影響することがあります。
「差別用語」といえば言い過ぎになりますが、呼ばれる相手やシチュエーションによっては、そのように感じられることすらあるかもしれません。
ただし、これには悪意があるわけではなく、派遣社員という立場で就労する場合の特殊な事情がからんでいるといえます。
短期間の雇用になりやすい派遣社員に対しては、それほど親密な交流が求められない場合も多く、名前を覚える必要性を感じていない組織もあるのです。
また、毎週のように新人が採用されるような大企業の事務職での派遣などのケースでは、派遣先担当者が名前を覚えきれないという可能性もあります。
多数の派遣社員の名前を都度覚える労力を省くため、ごく当たり前に「派遣さん」と呼んでいるケースです。
対策
名前で呼ばれない問題についても、まずは雇用されている派遣会社の担当者に相談してみましょう。
名前で呼ばない相手に対して、直接、個人名で呼んでもらうように伝えるのは避けたほうが無難です。
場合によっては「怖い人」などと誤解され、かえって仕事がやりにくくなりかねません。
派遣会社の担当者に、このことでモチベーションが下がってしまうと業務の生産性に影響するという事情を説明して、派遣先の企業へ改善を依頼してもらうのです。
個人の名前を呼ぶことに対して、改善へ進むような努力をすることは人間の尊厳に関わる大切なことといえます。
また、1人で我慢していると、不信感が増していくこともあり、早めに相談することをおすすめします。
ただしこの問題は、呼ぶ側の認識による部分が大きいのも事実です。
派遣先の企業に「名前で呼ばないことなんてそれほどの問題でもない」と考えるような風潮がある場合、思うような改善が進まない可能性があることも理解しておきましょう。
企業のイベントに参加できない
就労先の企業によっては社員に向けたイベントが催されることがありますが、派遣社員には参加する資格がない例がみられます。
具体例
企業では、歓送迎会を始めとして、花見や忘年会などさまざまなイベントが開催されます。
ここに派遣社員が誘われないことには、お金の問題が絡んでいます。
どういうことかというと、社内のイベントには会社から補助が出る場合が多く、経費が使われていることになるため、社外の人間を招待することが難しくなるのです。
派遣社員は就労先の企業から雇用されているわけではないため、参加の対象にならないという事情です。
また、正社員ではない派遣社員は在籍期間が短いため、歓送迎会の対象にならないことも多いようです。
対策
既に述べたように、基本的に企業のイベントは正社員が対象なので、別組織である派遣会社に所属している派遣社員は対象にならないと考えておいたほうがよいでしょう。
企業組織の経営にかかわる問題なので改善できないことが多いのが実情です。
そのため、あえて差別という受け取り方はしないほうがよいといえます。
一方で逆のケースとして、派遣社員も強制的にイベントに参加させる企業もあります。
親睦を深める機会としては有効なので、差し支えがなければ参加するとよいでしょう。ただし、あまり興味がなければ「予定がある」などとやんわり断っても問題ありません。
支給品などが正社員と異なる
働くための環境について、派遣社員だけ別扱いという場合にも差別が感じられることがあります。
ここでは、どのような事情があるのか考察します。
具体例
派遣先の正社員と派遣社員では支給される物品が異なることはよくあります。
派遣社員として働いている人にとっては、広い意味での労働環境が整っていない状態ともいえ、パワハラのように感じられるかもしれません。
しかし、企業側では故意に差をつけているわけではないことが多いようです。
たとえば、派遣社員だけ、身分証明書にICチップが入っていなかったり、顔写真がない一時貸出用のIDカードを貸与されたりするケースがあります。
多くのオフィスでは入退出管理にIDカードでドアロックを解除するシステムになっています。
そのシステムを採用しているのであれば、IDカード自体を貸してもらえないことはまずありませんが、正社員用のものと同じデザインや機能がないことがあるのです。
また、派遣社員が使うための業務に必要なデスクや筆記用具、工場業務で使用する道具などが充分に準備や支給されないことも少なくありません。
傾向としては、規模の大きな企業であれば正社員同様の扱いになることが多いのですが、中小規模の派遣先では、このような状況はめずらしくないのです。
対策
ここで例に挙げたように、派遣社員の働く環境は、企業にとっての派遣スタッフの位置づけによって左右されます。
派遣労働者の数が少なく臨時的な扱いの職場ほど、正社員と同等の装備品の支給は不要とみなされ差別化が図られがちです。
逆に、派遣社員のマンパワーがある程度の人数で継続的に必要な職場では、正社員と同じ環境を整えたほうが効率が良いため、同じ扱いになるわけです。
このような事情を考慮した上で、所属する派遣会社の担当者を通して派遣先に改善を申し出ることになります。
この問題への対応は、業務への支障度合によって異なってくるでしょう。
例えば身分証のデザインや機能が違うという程度であれば、派遣という立場で働く以上「飲み込んでください」と言われるかもしれません。
会議室などへの立ち入り権限に関しては、セキュリティ面から正社員と派遣社員で分けなくてはならないケースも存在します。
しかし、もし、企業側が提供すべき業務に必要なものが支給されない状態で働くことを求められているのであれば別問題です。
この場合には法律的に問題がある可能性も出てきますので、実情をしっかりと説明し、強く改善を求めましょう。
このような対策をとっても改善がみられず、違法の可能性すらある状態での就労を強いられていると感じるのであれば、毅然とした態度を示すことも重要です。
派遣会社に対して派遣先の変更依頼や、契約更新の拒否を検討しましょう。
求める働き方によっては、差別的待遇は不利ではない
派遣社員への差別の実情を紹介してきましたが、これらがどの程度深刻な問題となるかは、個々の派遣社員の求めるものによっても異なると言えます。
一般的には差別ととらえられることでも、自分にとって重きを置く点ではないのなら、あえて気に留めない方が気持ちよく働ける場合もあります。
例えば、イベントに誘われない問題について、そもそもイベントに参加したい人ばかりではないでしょう。
正社員・派遣社員を問わず、イベントが苦手で誘われるのが憂鬱という人は少なからずいます。
自分が特にイベント好きでなければ、「誘われない」ということに着目をしなければ何ら問題はありません。
物品の貸与や権限の違い問題に関しても、考えようによっては、業務に支障さえなければ大きな問題でないとも言えます。
権利が多く与えられている正社員は、その代わりに責任や会社から求められるものも多くなりますし、人事評価のプレッシャーもあるかもしれません。
正社員・派遣社員間に限らず、パートやアルバイトなども含め、雇用形態に差があれば待遇もそれぞれなのです。
そういったことをよく理解した上で、派遣という働き方が自分の求めるスタイルに合っているかを考えることが大切です。
派遣社員のメリットとデメリット！自分の目的を明確にしよう
派遣社員として就労することのメリットとして、時給が高いことや正社員のように契約にしばられることがない点が挙げられます。
1日の労働時間や週ごとの出勤日数など、労働者側の都合に合わせて派遣先を探してもらえるため、子育てや別の仕事を優先して就労することもできるのです。
その一方で、差別的待遇というデメリットもあります。
派遣労働者を臨時雇い的な存在とみなしている雇用者側からすれば、経費を抑える意味でも正社員と同様の待遇は不必要と判断され、さまざまな面で差がつけられるのです。
仕事内容に関しても、単純作業や事務作業などが中心となりがちで、正社員との線引きがされることもあります。
だからといって、正社員になればよいともいえません。
派遣社員と同じようにメリットとデメリットがあるからです。
両者の違いを踏まえつつ、時給と就労の自由度と就労環境を総合的に勘案して、自分の目的にあった働き方を選択することをおすすめします。
差別への対策には派遣会社を選ぶことも大切！
派遣先で感じる理不尽な差別的待遇を受けるリスクを極力避けるためには、派遣会社をしっかり選ぶという方法があります。
派遣会社にも規模の大小があり、得意不得意な分野があります。
あくまでも一般論ですが、中小規模の派遣会社は、派遣社員の就労環境整備まで意識が追いつかず、利益優先になってしまう傾向にあるようです。
派遣会社としては、できるだけ多くの企業を登録させて派遣することが収益源になるため、登録企業の審査が甘くなりやすいのです。
また、派遣労働は短期契約が基本なので、クレームが出た時点で派遣先の変更などで対応すればよいという考えの会社もあるでしょう。
一方で、大規模な派遣会社になるほど、登録企業の年商や過去の問題などを厳しく審査しているため、派遣社員にとって良好な就労環境も確保されやすくなります。
さらに、大手であれば派遣社員のための研修設備を持っているところも多いという利点もあります。
たとえば、CADオペレーターの派遣が多い会社であれば、スキルアップできる環境が整備されていて、講師付きで操作を学べる場合があります。
このような研修は無料で提供されることも多く、未経験者でもコストを掛けずにスキルを身に着け、その結果として高時給の派遣先を探すことができるのです。
さらに、派遣会社はスキルの高いスタッフを大量に供給できるようになるため、登録企業からの信頼も向上して、派遣社員の環境改善にも協力してもらえるという好循環が起こりやすくなります。
このような理由から、差別的待遇などをなるべく感じずに働きたいのであれば、大規模な派遣会社の中から、評判がよく実績のあるところを探すのがおすすめです。
ただしもちろん、派遣会社によって環境はそれぞれですから「大手でさえあれば良い」という意味ではありません。
登録時の対応や、用意されている研修の種類を自分でしっかりと確認することは大前提と覚えておいてください。
▼おすすめの大手派遣会社
派遣社員への差別はケースに応じた対処をしよう！
派遣社員への差別的待遇については、派遣会社の担当者へ相談することが解決のための第一歩といえます。
派遣先の企業に差別の意識があるわけではなく、さまざまな状況から生じている問題も多いので、ケースに応じて適切に対処することが大切なのです。
同時に、差別的待遇について必要以上に深刻に考えないことも、自分を助ける手立てとなります。
就労先の一員となったつもりで正社員同様に働くのは素晴らしいことですが、割り切るべきところは割り切った方が良い場合もあります。
どうしても納得のいかないことのみしっかりと解決して快適な就労環境を作り、自分のキャリアやワークスタイルを大切にしていきましょう。
