2020年4月「同一労働同一賃金」開始！各派遣会社の対応・内容・メリット・デメリットを徹底解説

サチコさん、2020年4月からついに「同一労働同一賃金」が施行されたというニュースを見ました！
そうですね！この法改正は、派遣社員にとって重要なものなので、しっかり理解しておきましょう。この記事では、法律の内容や派遣サーチで紹介している派遣会社がどのような対応をしているのかもわかりやすく紹介するので、実際に派遣会社を利用する前にチェックしてくださいね。

同一労働同一賃金とは

そもそも、「同一労働同一賃金」とはどのような考え方をいうのでしょうか。
ここでは、考えの目的や規定が整備されることになった背景、実施時期などについて詳しく紹介します。

目的は正社員と派遣の待遇格差をなくすこと

同一労働同一賃金とは、簡単に言うと、同じ労働に対しては同じ賃金を支払うという考え方です。
アメリカやEU諸国などの海外では、すでに当たり前となっている制度で、日本も海外の影響を受けて導入するに至りました。

これまで、正規雇用労働者（正社員、無期雇用のフルタイム労働者）と非正規雇用労働者（パートやアルバイト、派遣、契約社員、嘱託社員、定年後再雇用労働者など）の間には不合理な待遇差や差別的な取り扱いがあるとされてきました。
たしかに、「派遣だから」という理由だけで、交通費が出ないということもあったわ。
そのようななかで、雇用形態が違っても同じ企業で同じ仕事をしているのであれば格差をなくし、待遇を同じにすることを目的として掲げられたのが同一労働同一賃金です。

同一労働同一賃金制度の問題点

基本的には、非正規労働者の待遇を上げることで格差をなくすことを目的としていますが、企業によっては正社員の待遇が下がったり、非正規社員の雇用を減らすという対応をするところもあります。
公務員については、同一労働同一賃金によって増える人件費は税金で補われるため、正社員の待遇を下げたり、非正規雇用者を解雇するということは起こりません。
そうした官民の対応差を問題視する声もあります。

また、同一労働同一賃金を違反した際の企業側への罰則などは今のところ設けられていないため、強制力にかける側面もあります。

派遣と正社員だけでなく、正社員同士に賃金の格差があった場合は、この法律は適用になりますか？
いい質問ですね！実は、この法律はあくまで正規社員と非正規社員の待遇格差に関するものなので、正社員同士には適用されないんです。同じ理由で、派遣でいう無期雇用の派遣社員にも適用されないのです。
それはおかしいですね。
法律の抜け道というやつですね。大人の事情です。気を取り直して、「同一労働」「同一賃金」の中身について具体的に見ていきましょう。

「同一労働」とは、職務内容＋配置変更範囲

「同一労働」とは何を指しているのかというと、「職務の内容（業務内容＋責任の程度）」と「配置の変更範囲」のことです。
職務の内容は、業務内容と責任の程度で決まります。
業務内容が同じだとしても、たとえば売上に直結するような目標を負わされているかなどによって責任の程度が異なります。
配置変更範囲というのは、いわゆる転勤可能性のことです。
（参考）

「同一賃金」になるのは、給与・賞与・各種手当

同一賃金として適用されるのは、基本給や賞与の支給だけでなく、各種手当なども含まれます。

たとえば、役職手当については、同一の内容を課した役職であれば、支給する額も同じであることがルールです。
また、リスクのある業務内容に応じて支払われる特殊作業手当や特定地域の労働への補償となる地域手当なども、同じ条件であれば支給の金額差を作ってはいけません。
そのほか、時間外・深夜・休日の労働に対する手当の割増率、通勤手当、家族手当、扶養手当も同一条件である必要があります。
またこれまで、定年を迎えた60歳以上の派遣社員に退職金が支給されないという問題がありましたが、2020年4月施行の改正労働者派遣法では、退職金についても同一賃金の対象になるとされています。

そのため、派遣先となる各社は、就業規則の見直しが必要となります。

福利厚生や教育訓練も見直しへ

さらに、賃金のみならず、福利厚生や教育訓練についても待遇差の解消を求められます。

福利厚生とは、慶弔休暇や健康診断を受ける際の勤務の免除、有給の取得などです。
また、病気による休職も、契約する雇用期間内であれば正社員と同一で付与されなければいけません。

一方、教育訓練では、キャリア形成・能力開発を目的として実施されるものは、正社員であっても派遣社員であっても、同一の職務に就いている人であれば、同じように実施することになっています。
有給休暇についても、同一労働同一賃金が適用されます。

派遣の場合、これらの福利厚生や教育などは、派遣先ではなく派遣会社が行うため、派遣会社の規定に従うことになります。

各派遣会社の同一労働同一賃金対応についてはこちら

規定整備の背景には日本独自の慣習の見直しが

働き方改革の一環として適用されることが決まっているなど、同一労働同一賃金が社会で必要とされている背景にあるのが、日本で定着してしまっている雇用慣習や労働環境です。
日本の雇用は、企業ごとに賃金が決定することが慣習となっています。
しかし、海外を見てみると、それが当たり前ではないということが分かります。
たとえば、フランスなどでは、職務によって賃金が決まっているので、同じ仕事をしていれば勤務先が違っても同一賃金です。

また、日本では、給与は年功序列であることが一般的となっています。
年功序列とは年齢や勤続年数が給与に大きく影響を与える人事制度です。
このシステムを導入している企業では、同じ職場で同じ仕事をしている場合でも、勤続年数や雇用形態によって待遇面に大きな差が生じやすくなります。
さらに、労働環境においては、日本は正規雇用者の割合が多い傾向です。
全体のうち37.3％を非正規雇用者が占めていて、雇用形態間での賃金差も大きく、正規雇用者の賃金は非正規雇用者の1.5倍となっています。

このような格差などをなくそうとする同一労働同一賃金の考え方は、人権保障に関する差別の禁止を原則とするヨーロッパなどを見るとすでに浸透しているものです。
同じ仕事をしているのであれば雇用形態や勤続年数によって賃金に不公平を生んではいけないというのが、一般的な概念となっています。

同一労働同一賃金はいつから？実施時期と内容について

同一労働同一賃金の実施は、大企業だと2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日から始まります。
「同一労働同一賃金ガイドライン」や「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されることによって、雇用形態が違うからといった不合理な理由により待遇差が生じることは禁止です。

さらに、大企業の同一労働同一賃金の導入が始まる2020年4月1日からは、「改正労働者派遣法」も施行されます。
改正労働者派遣法は、派遣労働者の同一労働同一賃金の実現を目指してすすめられるものです。
改正法では3つのポイントが改められています。

上記3点が、改正労働者派遣法で改正されています。

派遣における同一労働同一賃金には2つの運用方法がある

派遣における同一労働同一賃金の運用方法は2つの制度のうち、どちらかを選んで行うこととなっています。

そこで、ここからは、2つの制度をそれぞれで詳しく解説します。
簡単にいうと、派遣先均等・均衡方式は「派遣社員の待遇が派遣先企業の待遇によって決まるもの」、労使協定方式は「派遣先の待遇が国が定める一定の基準によって決まるもの」という形です。

「派遣先均等・均衡方式」とは

派遣先均等・均衡方式とは、待遇を派遣先の労働者に合わせる方法です。
同じ職場・同じ仕事で働く派遣先の正社員と、派遣元から来ている派遣社員との間で待遇の均等・均衡を図ります。
派遣社員の給与は、派遣先から受けた正社員の給与情報を元にして決める仕組みです。
このシステムを導入することによって、雇用形態に関係なく、公平に賃金が決定されます。
職務の内容、個人の成果や能力、経験などを考慮してもらえるのです。
そして、その結果、同じ職業で同じ業務を行っている場合であれば、雇用形態に関わらず、派遣社員であっても社員と同じ時給を受けることができるようになります。
さらに、派遣先企業は賃金以外においても公平な労働環境を与えなければいけません。
たとえば、教育訓練を受けたり、福利厚生を利用したりする機会は、派遣労働者にも必要であるため、公平に与えることが派遣先企業に求められます。

派遣先均等・均衡方式の課題

派遣先均等・均衡方式は、派遣で働く労働者にとって大きなメリットが得られるシステムですが、実現には課題があります。
まず、難題となるのが派遣社員の給与を公平に決めるために必要となる情報を入手することです。
派遣会社が派遣先の企業から正社員の給与や待遇に関する情報を手に入れることは実際には難しいのが現実となっています。
さらに、派遣社員と正社員の給与を均等にすることによって、派遣先企業が派遣社員の雇用を積極的に行わなくなる恐れがあることも懸念されている問題です。
雇用形態に関わらず公平な給与を設定することになれば、今まで正社員より安く抑えられていた多くの派遣社員の時給を上げなければならなくなる可能性が高くなります。
派遣社員の時給が上がれば、派遣元にとっては人件費アップです。
だからといって、増えた人件費を抑えるために正社員の給与や待遇を下げれば、企業内から反発の声が上がりかねません。

また、派遣先によって給与が変わることも課題です。
個々の派遣社員が努力してキャリアアップしても、雇用期間が終了し、次に給与水準の低い企業に派遣されることになれば給与が下がってしまう可能性があります。
このような状況では、働く派遣社員のモチベーションは上がりません。
また、同じキャリアを持っている人でも、派遣先によって評価に違いが生じるという不公平さが出てしまいます。

派遣先均等・均衡方式の課題を克服する「労使協定方式」とは

派遣先均等・均衡方式の課題となっているような派遣先企業からの情報入手が難しい場合に、便利な方法となるのが労使協定方式です。
労使協定方式は、派遣社員の待遇を、派遣先の情報を元に決めるのではなく、一定の要件を満たす労使協定によって決定します。

労使協定とは、会社と労働者との間で決めたルールを書面にして約束する契約協定です。
同一労働同一賃金における労使協定方式では、派遣会社の使用者と、労働組合もしくは代表者の過半数との間で、派遣社員の待遇についての取り決めを交わします。

労使協定の締結は、派遣先均等・均衡方式の導入前に派遣元となる派遣会社内で行っておくことが必要です。
また、労使協定の対象となる派遣労働者の範囲を決める基準は、公正となるように客観的であることが求められ、事前に具体的な範囲を定めておかなければいけません。
実際に働き始めたら、派遣先の給与水準が高かったなどの理由から範囲を変更することはできないとされています。

さらに、賃金についても公正な決定であることが必要です。
同種の業務をしている一般労働者と違いがあることは認められません。
一般労働者の平均以上であることが条件となっていて、職務内容などについてもきちんと考慮されることが求められます。
加えて、職務内容などが向上した際には、それに伴った昇給も行われることが大事です。
教育訓練の実施については、派遣会社は派遣社員に対して段階的かつ体系的に行うことが決まりです。
派遣先企業は、派遣社員と正社員との均等・均衡を確保するために、業務上必要とされる教育・訓練や食堂・休憩室・更衣室といった施設使用に関する待遇も公平にすることが求められています。

労使協定方式を採用する場合派遣会社は、賃金の決定方法を明確にするため「どのような場合に賃金が上がるのか」を示す「賃金テーブル」を用意する必要があります。
賃金テーブルは、たとえば「職務内容がAからBになった場合に、時給＋〇円になる」といったことが分かるような表になっています。

派遣における同一労働同一賃金には、2つのやり方があるんですね。結局、どっちがいいのでしょうか？
2つともメリットデメリットがありますが、私は労使協定方式をおすすめします！

派遣先均等・均衡方式と労使協定どちらがいいのか

派遣先均等・均衡方式のメリットは、給料が上がりやすいことです。
派遣先均等・均衡方式では、派遣先の正社員との比較で給料や待遇が決まるので、より正社員の給料に近づくことができます。
その反面、派遣先が変わるごとに待遇が変わり、安定しないというデメリットもあります。
様々な派遣先で働きたい人にとっては、不向きでしょう。

労使協定では、派遣会社が待遇を決定します。
待遇の決定方法は、派遣会社が完全に自由に決めるのではなく、国が定める一定の基準に基づいているため、給料や待遇が悪くなりすぎるということはありません。
しかし、逆に良くなりすぎるということもありません。
労使協定では、派遣先企業によって待遇に差が生まれないため、労使協定のほうが安定した働き方ができるといえるでしょう。

労使協定のほうが安定感がありますね。
そうなんです。次は、派遣サーチでおすすめしている派遣会社が実際にどちらを採用しているのか、見ていきましょう！

主要大手6派遣会社の対応と対策

各派遣会社のリリースを参考に、大手派遣会社の「同一労働同一賃金」への対応についてまとめました。
結論から言うと、派遣サーチでおすすめしている主な派遣会社はすべて「労使協定方式」です。
なお、登録型の派遣スタッフと無期雇用の派遣スタッフで内容が異なりますが、ここでは登録型の場合について説明します。

公式HP

労働者派遣法改正に伴うご案内

公式HP

同一労働同一賃金

公式HP

パソナの同一労働同一賃金に向けた取り組み 2020年4月からの派遣スタッフの皆さまの通勤手当・休暇制度等について

公式HP

「同一労働同一賃金」におけるアデコの対応

公式HP

派遣スタッフの働き方改革

各派遣会社の待遇の詳細については、マイページにある労使協定を確認するか、派遣会社の担当に問い合わせてくださいね。
リクルートスタッフィングは、待遇の内容が動画で見ることができて便利ですね。

同一労働同一賃金導入による派遣のメリット

同一労働同一賃金は、企業や労働者など立場によってそれぞれで、さまざまな影響を受けます。
ここでは、派遣労働者の視点から同一労働同一賃金のメリットを3つ紹介します。

収入が上がる

派遣社員にとって、同一労働同一賃金の導入は収入アップに期待が持てる制度です。
今まで正社員と同等の業務を行っていても、派遣社員であるというだけで実際の活躍以下の評価しか得られずにいた人も少なくありません。
頑張って結果を出しているのに評価を受けられずにいれば、働くことへの意欲ややりがいも生まれにくいことでしょう。
しかし、正社員と同じような待遇を受けることができるようになれば、実際の仕事に対して正当に評価を受けられるようになり、収入が上がる可能性も高くなります。
同種業務に携わる一般労働者と比較しても、大幅に賃金が低いといった不公平なケースはなくなるのです。

特に、派遣先均等・均衡方式を採用している派遣会社なら、収入アップの実現の可能性も高くなります。
給与水準の高い派遣先を探すことによって給与アップを狙えるようになるのです。
また、同一労働同一賃金はキャリアアップに対する差別を作らない方法でもあります。
このため、努力次第でキャリアアップによる昇給もできるようになるのです。

待遇が向上する

派遣先での待遇の向上も同一労働同一賃金によって得られるメリットです。
派遣社員でも、正社員と同じ食堂や休憩室、更衣室などの施設を使えるようになります。
また、教育、福利厚生においても、正社員と同等の条件で利用できるようになる点は派遣社員にとってうれしいポイントです。
そのほか、福利厚生で利用できる病院や保育所、娯楽室や保養施設なども併せて利用が可能となります。
日本の慣習となっていた雇用形態や勤続年数により給与を決める方法ではなく、スキルや成果によって決定するようになれば、モチベーションが上がり、労働に対する意欲も高まることでしょう。
さらに、産休や育休などに関する待遇が良くなれば、自分のスキルや能力を生かしながら、より柔軟に自分らしいワークスタイルを選びやすくもなるのです。

待遇に関する説明を受けられる

労働者派遣法の新しいガイドラインでは、派遣労働者の待遇に関する説明義務がより厳しく規定されています。
特に、説明責任を課していた対象について、改正前はパートだけだったのが、改正によって有期雇用者も対象となったのは派遣社員にとって大きな改正点です。

派遣元が説明を義務付けられているタイミングは、契約時・派遣時・派遣労働者から説明を求められたときの3つとなります。
改正による説明義務の強化により、契約時には、労働条件の明示と、労使協定の対象者かについての説明が必要です。
賞与や昇給、退職手当の有無のほか、労使協定の対象者である場合には協定の有効期間がいつ終わるのかについても伝えなければいけません。
派遣時には、退職手当や臨時ボーナスなどを除いた給与の決定などについて説明を行うことが求められています。
そして、併せて休暇の規定についても明示しておかなければいけません。

給与や待遇に関する説明を受けた結果、内容に納得できず不合理な相違があると感じたときには、不服があるまま受け入れる必要はありません。
不利益となるような事態を心配することがないよう、具体的な理由を挙げた説明を求めることができます。
説明を求めてトラブルとなった場合には、各都道府県にある労働局のサポートを受けることが可能です。
厚生労働省のサイトに相談窓口への連絡先などが書かれています。

同一労働同一賃金の導入は、派遣社員にとってはいいことだらけですね♪
基本的にはいいことなのですが、デメリットもありますので、おさえておきましょう。

同一労働同一賃金導入による派遣のデメリット

制度を理解するためには、デメリットについてもきちんと知っておくことが大切です。
なお、以下のデメリットは基本的に派遣会社が「派遣先・均等・均衡方式」を採用している場合であり、労使協定方式を採用している派遣会社を選べばあまり気にする必要はありません。

仕事内容に制限がかかる可能性

同一労働同一賃金の導入による派遣社員のデメリットとして考えられるのが、派遣社員の仕事内容の制限です。
同一労働同一賃金の導入で、業務内容の違いの明確化を進める企業の動きが増えることが予想されます。
派遣労働者と正社員の「同一労働」を認めることは、企業にとって人件費を上げることにもつながるため、同一労働となることを防ぐために正社員と派遣社員で業務内容が違うことを明示しようとする企業が増え、その結果、派遣労働者の仕事内容に制限が生じる可能性が生じるのです。

時給が下がる可能性

仕事内容を限定されれば、高度な業務にチャレンジする機会もなくなり、スキルアップのチャンスも減ってしまう可能性があります。また、同一労働同一賃金により交通費などの手当も正社員と同じように支給されることになれば、給与が減ってしまう可能性もあるでしょう。
企業が派遣社員にかかる人件費を維持するために、交通費の支給を時給に組み込むケースも想定されるからです。
契約時の時給のなかに交通費が含まれれば、実質受ける時給は減ってしまいます。

派遣切りが増える可能性

同一労働同一賃金により、非正規労働者の待遇を上げることが難しい企業は、派遣社員の受け入れを制限するという判断をしかねません。
そうなると、派遣切りが増える可能性もあります。
派遣切りとは、派遣社員が就業を希望しているにもかかわらず、派遣先の一方的な都合で雇用を取りやめてしまうことです。
労使協定方式を採用している派遣会社であれば、派遣先が派遣社員への待遇を変える必要はないので、派遣切りに合う心配がなく、安心です。

同一労働同一賃金にすることで派遣先企業の受け入れ態勢が困難になる結果、収入や派遣切りが増える可能性もあるんですね…。
そういったことに巻き込まれないためにも、さきほど紹介した労使協定方式を採用している派遣会社に登録しましょうね！

同一労働同一賃金に際し派遣で働く際に気をつけたいこと

同一労働同一賃金のもとで派遣として働くのであれば、注意したいことを2点あげます。

派遣会社の待遇決定方式を就業前に確認する

同一労働同一賃金の元で派遣社員として働くなら、登録している派遣会社が採用している待遇決定方式を事前にHPなどから確認しておくとよいでしょう。
同じ派遣会社に所属しても、派遣先や業務内容によって大きな賃金差が生じる場合があるからです。
契約した後になって損をしたと後悔しないようにするためにも、必ず契約前に、業務内容や賃金、待遇に関する内容を派遣会社にしっかりと確認しておくことが大事となります。
なお、具体的な内容はマイページに書いてあることが多いため、待遇を確認するには一度登録をする必要があります。

スキルアップやキャリアップの機会を活用する

同一労働同一賃金の導入に伴い、業務形態や勤続年数で賃金などが決まる従来の雇用システムではない、新しい働き方ができる時代へと移行しつつあります。
新たに求められているのは、個人のスキルや成果が問われる働き方です。
雇用形態にとらわれない実力主義となるなかで、スキルアップやキャリアアップの機会があれば積極的に活用していくことが働くうえで大切なポイントとなります。

同一労働同一賃金は派遣の味方

同一労働同一賃金について理解することができました！安定した働き方を手に入れるためにも、労使協定方式を採用している派遣会社に登録しようと思います。
制度の理解は、派遣で働くにあたって重要なことです。不利な条件にならないためにもしっかり理解しておきましょう！
同一労働同一賃金は、労働者が雇用形態にとらわれずにより働きやすくなるための規定です。
本来、派遣労働者の労働環境改善を目的に定められたものであり、施行されれば不合理な待遇差がなくなります。
派遣労働者にとっては賃金や待遇アップに期待が持てるチャンスです。
派遣会社を探す際には同一労働同一賃金もふまえて検討することをおすすめします。