離職率が高い会社のその理由。平均離職率や業界別の数値も紹介！

離職率とは

離職率は、企業の健全性や人事戦略の有効性を測るための重要な指標です。これは、特定期間内に退職する従業員の割合を示し、高い離職率は多くの場合、職場環境や経営に問題があることを示唆しています。

離職率の計算方法と平均値

離職率の計算は、以下の式で行われます。
離職率=(一定期間内の退職者数÷期間初めの従業員数​)×100
日本では、一般的に年間離職率が15%前後であるとされていますが、これは業界や企業規模によって大きく異なります。

離職率の高さの判断基準

離職率が20%を超えると高いと判断されることが多く、特に新卒の早期離職率が高いと、企業の将来に悪影響を及ぼす可能性があります。

離職率の平均

離職率の平均を確認してみましょう。

日本企業と業界別の平均離職率

日本の企業における離職率は、業界別に異なる傾向があります。以下は、最新のデータに基づく平均離職率の概要です。
日本企業全体の平均離職率:

• 2022年のデータによると、日本企業全体の平均離職率は約15.0% です。

業界別の平均離職率:

• 宿泊業・飲食サービス業: 26.8%
• その他サービス業: 19.4%
• 金融業・保険業: 8.3%
• 砿業・採石業:6.3%

サービス業やIT業界では離職率が高い傾向にあり、特に若手社員の流動性が高いことが知られています。

新卒採用の3年以内離職率

新卒採用者の約30%が入社後3年以内に退職しており、これは若手社員のキャリア形成における課題を示しています。一方でキャリアアップのため現職を離職し、新しい環境に身を置く若者も多いです。採用していた企業としてはなんとも言えない限りでしょうが、この場合においては若者目線ではポジティブとも言えそうです。

離職率が高まる要因

離職率が高まる背景には、様々な要因が存在します。

業務内容や働き方の不満

従業員が自分の仕事に対して感じる不満は、離職率を高める大きな要因です。特に、仕事の内容が単調であったり、スキルアップの機会が少なかったりすると、キャリアの成長を望む従業員は退職を考え始めます。また、フレックスタイムやリモートワークなど、柔軟な働き方を求める声が高まっている中で、これらのニーズに応えられない企業では、特に若手社員の離職が進む傾向にあります。

評価と人間関係の問題

公正で透明性のある評価制度が整っていないと、従業員は自分の努力が正当に評価されていないと感じ、モチベーションの低下につながります。また、上司や同僚との人間関係が原因でストレスを感じることも、職場を離れる大きな理由です。特に、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどの問題が発生すると、職場の雰囲気は一気に悪化し、多くの従業員が退職を選択します。

教育体制と労働時間、給与の不満

新入社員の教育や継続的なスキルアップの機会が不足している企業では、従業員が自己実現を果たせずに退職するケースが多く見られます。また、長時間労働が常態化している職場や、給与が業界平均を下回っている場合も、従業員の不満が高まり、離職率の上昇につながります。

離職率が高い会社の特徴

離職率が高い会社には、共通する特徴が見られます。

労働条件の悪化と福利厚生の不足

労働条件が悪化すると、従業員の仕事への意欲は低下します。特に、残業が多く、休日出勤が強要される環境や、福利厚生が充実していない企業では、従業員の満足度は低く、離職率が高くなります。健康保険や年金などの基本的な福利厚生の不足はもちろん、育児支援や介護休暇など、従業員のライフステージに合わせた支援が不足していると、特に女性社員の離職が進むことがあります。

ハラスメントや採用のミスマッチ

職場でのハラスメントは、従業員の精神的な負担を大きくし、職場の離職率を高める原因となります。また、採用時のミスマッチ、つまり、従業員の能力や適性が仕事内容と合っていない場合も、離職率を高めます。従業員が自分のスキルを活かせない環境や、期待していた仕事と異なる場合、モチベーションの低下や職場への不満が生じ、退職に至ることがあります。

離職率が高いデメリット

高い離職率は、企業にとって様々なデメリットをもたらします。

教育コストの無駄と業務の停滞

新入社員への継続的な教育は、企業にとって大きな投資です。しかし、離職率が高いと、その投資が回収される前に従業員が去ってしまうため、教育コストが無駄になります。また、経験を積んだ社員が離れることで、業務の質が低下し、プロジェクトの進行にも支障をきたします。これは、企業の生産性に直接影響を及ぼし、長期的な業績低下につながる可能性があります。

企業の成長障害とイメージダウン

高い離職率は、企業文化や経営に問題があるとの印象を与えかねません。これにより、企業のブランド価値が損なわれ、新たな才能の獲得が困難になることがあります。さらに、組織内のモチベーションの低下や、残った従業員への過度な負担が増加することもあります。

離職率と従業員エンゲージメントの関係

離職率と従業員エンゲージメントの関係については、密接な相関があります。従業員エンゲージメントが高いと、従業員は仕事に対してポジティブな心理状態を持ち、活力、熱意、没頭といった要素が高まります。これらの要素が高い状態は、従業員が仕事に満足し、企業に対する忠誠心が高まることを意味し、結果として離職率が低下する傾向にあります。

エンゲージメント向上による離職率の低減

具体的には、ワーク・エンゲージメントが高い従業員は、仕事に対するエネルギーがあり、困難な状況にも粘り強く対応し、仕事に熱中し、達成感を感じることが多いです。これらの感覚は、従業員が会社に留まる意欲を高め、離職意向が低くなることと関連しています。研究によると、活力、熱意、没頭の3つの要因が高いほど、従業員の離職意向は低いという負の相関関係が確認されています。
しかし、エンゲージメントが高いからといって必ずしも離職率が低いとは限らず、給与、休日数、待遇などの他の要因も離職意向に影響を与えることがあります。例えば、エンゲージメントが高いにも関わらず、給与や待遇に不満を持つ従業員は離職意向が高くなる可能性があります。このような状況は「やりがい搾取」と呼ばれ、従業員が仕事に対して高いエンゲージメントを持ちながらも、給与や待遇の面で不満を持っている状態を指します。
従って、企業は従業員エンゲージメントを高めるための施策を実施する際には、給与や労働条件などの他の要因も考慮に入れる必要があります。エンゲージメントを高めることは、従業員の満足度を向上させ、離職率を低下させる効果があるとされていますが、それだけに頼るのではなく、従業員が全体的に満足できる環境を提供することが重要です。

まとめ

離職率は、単に数字の問題ではありません。それは、私たちの職場環境、キャリアの成長、そして日々の生活の質に直接影響を与えるものです。高い離職率は、しばしば労働条件の悪化や職場の不満を反映しており、私たちの仕事に対する満足度やモチベーションに影響を及ぼします。効果的な施策により離職率を改善し、企業の持続可能な成長を支援していきましょう。