産休や育休を取るための条件とは？取得するためのポイントについて

1. 産休・育休について

まずは産休や育休の概要を説明します。

1-1. 産休制度とは？

産休制度とは、雇用形態にかかわらず産前・産後に取得できる休業制度のことです。一般には出産予定日の6週間前と、出産の翌日から８週間という決まりがあります。産前・産後にそれぞれ労働基準法で細かく規定があるため、以下に分けて説明しましょう。

産前の休暇は本人が申請した場合に限り、出産予定日の6週間前より取得が可能です。双子など多胎妊娠の場合は14週前から申請することができます。産前休暇は強制的なものではなく、本人が出産ギリギリまで就業を希望する場合にはそれも可能であることが特徴です。これに対し、産後の8週間は本人の希望に関わらず、就業してはいけないという決まりがあります。産後の休暇を会社に申請する必要もありません。ただし、産後6週間が経過していれば、医師が認めた場合に限って就業が可能です。この6週間はどのような理由でも就業してはいけないことになっており、違反した場合は罰金や罰則が科せられることにもなっているため注意しましょう。

なお、妊娠してから4カ月経過すると死産や流産も出産と見なされ、これらの休暇が認められることになっています。

1-2. 育休制度とは？

育休とは、子供が1歳になるまでの間、男女関係なく取得できる休業制度です。1歳になるまでの間に保育園が見つからないなど、就業が困難な場合には育休を1歳6カ月まで延長することができます。さらに2017年10月に制度が変更され、1歳6カ月時点でも保育園が見つからないなど一定条件を満たした場合に限り、2歳まで延長できることになりました。この場合は延長の申請を忘れずに行わなければ育児休業給付金をもらうことができないので要注意です。1歳6カ月まで延長する場合は1歳の誕生日の2週間前まで、2歳まで延長する場合は1歳6カ月になる翌日の2週間前までにハローワークに申請する必要があります。

1-3. 実際どのくらいの人が産休・育休を取得している？

派遣サーチでは、派遣経験者にアンケートを行い、産休と育休の取得経験について聞きました。

結果、「両方ある」と答えた人が、半数以上の58.3%。
派遣社員には、育休も産休も比較的浸透しているようです。

2. 産休・育休の条件とは？

産休や育休を取得するにはどのような条件があるのでしょうか。派遣でも取得が可能なのか、みていきましょう。

2-1. 産休取得の条件

産休制度は労働基準法で定められている母体保護を目的とした制度です。そのため、正規社員はもちろんパートタイマーや派遣、アルバイトなど、どのような雇用形態だとしても、妊娠中の女性であれば取得する権利があります。非正規雇用の産休については会社の上司でも知らないことがあるため、産休をとる資格がないといわれたときには、労働基準法をもう一度確認してもらえるようやんわりと頼んでみるといいでしょう。

また、産休取得は勤務期間も関係ありません。たとえ入社直後であっても産休を申請することが可能です。ただし産前休暇は義務ではないため、必ず申請を忘れないようにしましょう。

2-2. 育休取得の条件

産休が全ての妊娠中の女性に与えられた権利であるのに対し、育休を取得するにはいくつかの条件を満たしている必要があります。また、女性だけでなく男性も取得することができる点が大きな特徴です。パートやアルバイト、派遣社員の場合、育休を取得する条件は以下の3つ。

・同じ会社で継続して1年以上働いていること
・子供が1歳になるまでに契約が満了していないこと
・子供が2歳になる前々日までに、契約の満了や、契約が更新されないことが明らかでないこと

3つ目に関しては、契約期間にはっきりと定めがなく、1年後や２年後にどうなっているかわからない場合でも申請は可能です。あくまで契約を更新しないことが明らかである場合以外は、育休取得の条件に含まれることを覚えておきましょう。

2-3. 育休を取得できない場合

育休が取得できるかできないかで重要なことは雇用形態ではありません。以下の4つに当てはまる場合はどのような雇用形態でも育休を取得することは難しいといえるでしょう。

・同じ会社での勤務期間が1年以内
・短期派遣などで、1年後には契約が満了することが明らかな場合
・週の労働日数が2日以下
・日雇労働者

基本的には上記の条件に当てはまる場合は育休の取得ができません。ただし、育休制度は産休制度のように労働基準法で定められているわけではないため、会社によって決まりにばらつきがあります。中には3カ月以上勤務していれば育休が取れる会社なども存在するため、事前に確認しておくといいでしょう。


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3. 産休の申請手続きについて

産休や育休の申請に当たって、必要書類を揃える必要があります。ここでは産前・産後、育休それぞれの申請に必要な書類と、申請方法を紹介します。

3-1. 産前休業の申請方法と必要書類

産前休暇は申請をしなければ取得することができないため、妊娠がわかったら早めに会社へ報告を済ませ、申請の準備を進めましょう。産前休暇の申請に必要な書類は以下の2つです。

・産前産後休業届
・健康保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書

産前産後休業届は会社が用意する書類です。フォーマットもそれぞれで、会社によっては提出する必要がない場合もあります。

健康保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書は、産休中に健康保険や厚生年金を免除してもらうために必要な書類です。会社で書類を渡されなかった場合は日本年金機構のホームページでダウンロードが可能なので、必要事項を記入して会社へ提出しましょう。産後に提出してもいいのですが、早くても問題ありません。これを申請しておくことで社会保険料を支払ったものとみなされ、将来の年金の受け取り金額が減額されることもなくなります。

また、産休中でも住民税の支払い義務が生じますが、徴収方法は会社によって異なるため一度確認しておくといいでしょう。例として、特別徴収から普通徴収に切り替える方法や、産休前に会社がまとめて給与やボーナスから天引きしておくという方法などがあります。

3-2. 産後休業の申請方法と必要書類

産後はあたらしい家族が増えたことにより行う手続きや、各種手当金の申請を行う必要があります。できればこれらも産前に用意して、スムーズに提出できるようパートナーと協力し合いながら準備していくといいでしょう。産後に必要な書類は以下の5点。

・健康保険被扶養者（異動）届
・健康保険出産育児一時金支給申請書
・健康保険出産手当金支給申請書
・健康保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書変更届
・育児休業申出書

健康保険被扶養者（異動）届は、新たに家族が増えた際に被扶養者の人数を変更してもらうために提出する書類です。健康保険の交付を赤ちゃんの1カ月検診に間に合わせるためにも、出産から1週間以内に会社へ提出することが望ましいでしょう。ただし、子供を夫の扶養に入れたい場合は夫の会社へ申請する必要があるため、夫婦で話し合ってどちらに入れるかを先に決めておく必要があります。

出産育児一時金は、受取方法によって提出先や期限が異なるため、まずはどのような受取方法があるのか知っておきましょう。方法は直接支払制度、受取代理制度、産後申請の3つがあります。このうちの産後申請とは、出産費用を自分ですべて支払った後で支給を受ける方法です。あらかじめ健康保険組合より申請書類をもらっておき、出産した医療機関に必要事項を記入してもらったものを健康保険組合へ提出します。期限は出産日の翌日から2年間です。とはいえ、多くの医療機関では健康保険組合から直接出産費用が支払われる制度を導入しており、出産前に医療機関でこの制度を活用するかどうかを聞かれることも少なくありません。これを直接支払制度といい、医療機関に申請するだけの一番簡単な方法です。また医療機関がこれを採用していない場合でも、健康保険組合に申請をすることによって同じように直接出産費用が医療機関に支払われる制度もあります。これが受取代理制度と呼ばれるものです。

出産育児一時金は子供1人につき42万円で、多胎妊娠の場合は42万円×人数分が支給されます。直接支払制度や受取代理制度を利用しても、出産費用がこれよりも少なく済んだ場合は産後に健康保険組合に新たな申請をすることで差額分が戻ってくるため、申請を忘れないようにしましょう。

出産手当金とは、産休中に給料がもらえない代わりに、健康保険組合が給料の3分の2程度を支給してくれる制度です。医療機関に記入してもらう欄があるため、事前に入院セットと一緒に準備しておくといいでしょう。これは産後57日目以降に会社に提出します。

出産した日が出産予定日とずれた場合には産休期間が変更されるため、当初提出していた健康保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書の変更届が必要となります。

育児休業申出書は育休開始の1カ月前には提出しなければならないため、産休が終わる産後56日目には育休が開始できるよう早めに提出しておきましょう。

3-3. 育児休業の申請方法と必要書類

育児休業を申請するための必要書類は以下の3点です。

・健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書(新規)
・育児休業給付金受給資格確認票・育児休業給付金支給申請書
・休業開始時賃金月額証明書

産休中と同様、育休中も社会保険料が免除されます。免除を受けるためには育児休業等取得者申出書（新規）の提出が必要です。育休は最長子供が2歳になるまで延長することができますが、延長する場合には後ほど延長の申請も必要となります。また、育休を予定より早く終了する場合には育児休業等取得者申出書・終了届が必要となりますが、現時点では新規の申請書を提出すると覚えておけばいいでしょう。

育児休業給付金受給資格確認票と育児休業給付金支給申請書はハローワークで直接入手するか、ホームページで様式をダウンロードします。記入したものは会社もしくはハローワークへ提出しましょう。これは育休中に育児休業給付金を受け取るために必要な書類で、手続き漏れがあると支給されないことがあるため注意が必要です。また、育児休業給付金支給申請書は2カ月に一度申請しなければならないため、書類のやり取りをどうするかなどあらかじめ会社と相談しておくといいでしょう。

上記の2点と一緒に、これまでの勤務日数や勤務時間などが書かれた休業開始時賃金月額証明書もハローワークへ提出します。賃金台帳やタイムカードなどの添付書類は会社が用意するため、フォーマットへの記入も会社が行ってくれることが多いです。

4. 産休・育休中に受けられる経済支援

産休や育休中に特に気になるお金のこと。ここでは休職中に受けられる経済支援を5つ紹介します。

4-1. 出産手当金

出産手当金は産休中の無給期間を経済的に支援するための給付金で、雇用形態に関係なく支給されます。金額は休職する人の平均的な報酬日額や出産日により異なるため一概にはいえませんが、月額の3分の2程度と考えるといいでしょう。支給者は会社で加入している健康保険組合です。ただし、産休明けに復職する見込みがないともらえないので注意しましょう。

4-2. 出産育児一時金

出産育児一時金の支給を受けるには、健康保険に加入している、もしくは被扶養者であることが前提です。出産の際にかかる入院費や分娩費などを子供1人につき42万円負担してくれるもので、これよりも費用が少なく済んだ場合には差額が返金されます。双子の場合は84万円が支給されるということです。妊娠4カ月以上であればどのような形であっても出産と見なされ、受給が可能となります。

4-3. 社会保険料免除

産休から育休にかけては健康保険や厚生年金が免除されます。免除に当たっては先ほど説明したように、事前に日本年金機構に必要な申請を行っておかなければいけません。産休開始の月から復帰した月の前月まで免除が対象期間となりますが、休職中に1日でも出勤した月に関しては給付されないので注意しましょう。

4-4. 育児休業給付金

育児休業給付金は雇用保険から給付される、育休中の支援制度です。子供が1歳になるまで受給が可能となります。女性は産後８週間の産休が終わってから、男性の場合は出産予定日もしくは出生日から支給を受けることができます。

4-5. 育児休業中の社会保険料免除

育休中も社会保険料免除の対象になります。産休のときとはまた別で申請を行う必要があるため、そこだけ注意しておきましょう。

産休・育休中は制度を上手く活用しよう

産休や育休が取れるのは正規社員だけではありません。派遣社員でも取得することは可能であり、それに付随した各種手当を受けることも可能です。これらの制度をうまく活用するとともに必要な申請をしっかり行い、もらえる給付金はもらえるよう事前に準備を整えておきましょう。特に産後は赤ちゃんのお世話で忙しくなるため、各種書類の用意や会社への確認などは産休前に済ませておくことをおすすめします。