無期雇用契約への転換が原因？派遣での働き方にも関わる「2018年問題」

1. 2018年問題が発生した理由

雇用市場において「2018年問題」が発生した背景には、「3年ルール」や「5年ルール」といった派遣社員やそのほかの有期契約労働者にまつわる新しい制度が関係しています。こうした制度は新聞やニュースなどで取り上げられているため、言葉自体は知っている人も多いでしょう。まず、2015年に施行された「改正派遣法」の3年ルールは、「派遣社員のためにつくられたルール」でした。このルールは、派遣社員が同じ部署・同じ業務に就ける期間を3年と定めるものです。それに対して、2013年に施行された「改正労働契約法」の5年ルールは、派遣社員はもちろん、パートタイマーやアルバイト、契約社員、嘱託など「すべての有期契約労働者に関わる制度」になっています。これらの新ルールは、いずれも2018年に初めて該当者が出ることで注目を集めていました。新ルールの目的は「労働者の雇用の安定」を図ることでしたが、一方で、大規模な「雇止め」によって大量の失業者がでることも懸念されてきました。そのため、多くの企業が対応を迫られるであろう西暦をとって、「2018年問題」と呼ばれているのです。実際、3年ルールと5年ルールの適用年となった2018年には、懸念されていた通り、企業と労働者の間に雇止めのトラブルが多発してしまいました。この記事では、2018年問題の原因の一つとなった5年ルールについて取り上げます。なお、大学受験や医療の分野でも2018年問題という言葉が使われていますが、この件との関連性はありません。

有期雇用契約から無期雇用契約への転換

2013年に施行された労働契約法の改正によって、企業と労働者の間に「無期転換ルール」という新しいルールが設けられました。これがいわゆる「5年ルール」と呼ばれるものです。なぜ5年ルールと呼ばれているのかというと、同じ企業で5年以上働いた有期労働契約者が、企業に対して有期雇用契約から無期雇用契約への転換を求めることができる制度だからです。そもそも、有期雇用契約とは、企業と労働者の雇用契約において、一定の期間の定めがあるものを指しています。一定の期間を過ぎた後は、両者の話し合いによって更新、あるいは契約の満期終了となるのが一般的です。ちなみに、定期的に契約の更新がある派遣社員は有期雇用契約に含まれます。一方で、無期雇用契約というのは、企業と労働者の間に期間の定めがない雇用契約のことです。安定性に欠ける有期雇用から無期雇用への転換が行われることで、労働者にとっては雇用の安定が、企業にとっては戦力となる人材の容易な確保が期待されています。なお、改正労働契約法では、客観的・合理的理由のない契約更新の拒否を禁止しています。また、有期雇用契約での不合理な労働条件の禁止も掲げることで、2018年問題への抑止力としているのです。

労働者側からの申し出と雇止めの問題

有期契約労働者は改正労働契約法に則り、雇用開始から更新を含めて通算5年以上同じ会社に勤務した場合、企業に対して有期雇用から無期雇用への転換を申し出ることが可能となります。対象となるのは、2013年以降に雇用契約を結んだすべての有期契約労働者です。転換は企業によって自動的に行われるわけではなく、あくまでも、労働者側からの申し出が必要となるので注意しましょう。なお、原則として、条件を満たしている労働者から転換の申し出があった場合、企業側はこれを拒否できない仕組みになっています。しかしながら、残念なことに、企業によっては労働者が転換条件を満たす前に、雇止めを行うことによって雇用契約を終了させる動きがあるのです。無期転換ルールが施行されたのが2013年4月ですから、それから5年経過した2018年4月1日以降にルールが実施され始めました。2018年問題として懸念されていた通り、実際に、2018年には無期雇用への転換を巡って、企業と労働者の間で多数の雇止めトラブルが発生しています。改正労働契約法の本来の目的は、不安定な雇用を減らし正規雇用の割合を増やすことでしたが、結果的には2018年問題を誘発することとなってしまったのです。今後も勤続5年となる有期契約労働者と企業の間では、同様のトラブルが起こることが予想されています。派遣社員として働きたい、あるいは現在働いているのであれば、決して他人ごとではありません。

2. 2018年問題で見落としてしまいがちな2つの注意点

さて、2018年問題の発生原因になったとはいえ、無期転換ルールは、有期契約労働者が無期雇用へ転換できるチャンスでもあります。しかしながら、無期雇用には誤解されがちな気をつけるべき注意点が2つあるため、しっかり押さえておきましょう。

無期雇用契約は「正規雇用」というわけではない

まず、1つ目の注意点は、「無期雇用契約＝正規雇用（正社員）」ではないという点です。この点は誤解されがちなので、改めて、無期雇用と正規雇用の違いを押さえておきましょう。両者の違いを知るうえで鍵となるのは、「雇用期間」「業務内容」「待遇」の3つです。まず、雇用期間についてですが、この点に関しては、無期雇用も正規雇用も「定めがない」という点で一致しています。しかしながら、業務内容には大きな違いがあり、基本的に、無期雇用の場合はこれまでと同様の業務を継続する形になります。一方で、正規雇用の場合は、正規雇用としての業務と相応の責任を負うことになるのです。また、待遇については、無期雇用の場合はこれまで通りか、企業によっては正社員と同等の待遇が受けられるケースもあるなど対応にバラつきがあります。それに対して、正規雇用の場合は、正規雇用として就業規則や社内規定によって定められた項目に準じることとなります。そのため、無期雇用契約でありながら正社員と同等の業務が発生した場合は、業務内容をこれまでと同様に戻してもらうか、正社員への転換を企業側に提案することが大切になってくるでしょう。

クーリング制度を悪用されるケースもある

2つ目の注意点は、5年ルールの抜け道である「一時的な雇用の中断」です。無期雇用に転換するためには、有期雇用での契約期間が通算で5年以上である必要があります。しかし、1つの雇用契約期間中に「6カ月以上の無契約期間」がある場合は、その時点で一度、5年のカウントがリセットされてしまうルールがあるのです。これを「クーリング制度」といいます。たとえば、あともう少しで5年というところまで務めた場合でも、5年になるまでに6カ月以上の無契約期間があった場合は、新たに契約した日が1年目になってしまうのです。無期雇用への転換を避けるために企業側がクーリング制度を利用することは、望ましい行為ではありません。厚生労働省では、こうした一時的な雇止めが横行しないよう、継続的に調査を行っています。

3. 雇止めや雇用の中断を伝えられたときの2つの対策

雇止めや雇用の中断を企業側から伝えられたとき、労働者側は処分の無効や撤回を求めることができます。この段落では、いざというときの2つの対策を紹介します。

自分だけで対処することを避ける

雇止めにあってしまった場合は、残念ながら労働者側の立場が弱いため、自分だけで対処するのは避けたほうがいいでしょう。なぜなら、雇止めそのものは契約期間の満了を意味するものであって、原則としては違反行為とはみなされないからです。しかし、すべてのケースで雇止めが有効なわけではありません。雇止めの理由が客観的かつ合理的でない場合は、労働者側が主張することで企業側に処分の無効あるいは撤回を求めることができるのです。しかしながら、企業側との直接交渉は、労働者側の立場が弱いこともあり容易ではありません。個人で交渉を行うよりも、弁護士などの専門家を通じて交渉するほうが効果的でしょう。専門家を利用することで、個人では難しい証拠の用意などを任せられる場合もあります。

裁判所に労働審判を申し立てる

企業側との交渉が難しい場合は、地方裁判所にて「労働審判」を申し立てる方法があります。労働審判というのは、労働者と企業の間に起こっている問題を解決するための審判を下す制度です。審判は、労働問題を専門とする審判官と審判員によって行われます。裁判というと高額な費用がかかるイメージがあるかもしれませんが、労働審判は通常の裁判よりも少額の手数料で行うことができます。また、長期間に及ぶ場合のある裁判とは異なり、労働審判の場合は短期間での決着も期待できるでしょう。ただし、労働審判の結果に不服がある場合は、通常の裁判に移行して争うことになります。裁判は、弁護士などの専門家を通して行うことになります。争点となるのは、雇止めや処分の無効・撤回を求める「地位確認訴訟」や、雇止めによって働けなくなった期間の収入を補てんする「損害賠償請求」などです。

4. 不当な雇止めにあってしまったときのチェック事項

もしも自分が不当な雇止めにあってしまったときは、まずは落ち着いて、自分が置かれている状況を確認してみましょう。具体的なチェック項目は、「雇止めの予告があったか」「客観的かつ合理的な理由はあるか」「労働時間に対する配慮があったか」の3点です。雇止めの予告は、30日以上前でなければなりません。また、不当な雇止めを受けないためにも、雇用契約を結んだ際の書面もしっかりチェックしましょう。その際、契約を終了する条件に「会社の経営状況」「従事している業務の進捗」「労働者の能力」といった記載がある場合は具体性がないため、具体的な内容を人事担当者などに確認しておく必要があります。残念ながら望まない雇止めを受けてしまった場合は、すみやかに企業側と話し合いをすることも大切です。直接的な交渉が難しいのであれば、弁護士や労働基準監督署などの専門家に相談してみるといいでしょう。

5. 雇止め問題に対処してくれる3つの相談先

雇止め問題で悩んでいる場合は、3つの相談先があります。まず、1つ目は「労働基準監督署」です。無期雇用への転換を避ける目的で雇止めが行われた場合は、企業側の判断が労働基準法に抵触している可能性があります。そのため、労働基準法違反を理由として労働基準監督署に相談することができるのです。ちなみに、相談窓口となる労働基準監督署は、会社がある地域を管轄しているところになるので注意しましょう。2つ目は、「労働組合」や「ユニオン」に加入する方法です。雇止めの無効や撤回を求める場合は、必ず企業側との話し合いが必要になります。しかしながら、有期雇用の非正規社員として働いている場合には、企業側が取り合ってくれないケースもあるため、話し合いの場を設けること自体が難しいこともあります。そのような場合は、同じ境遇の人同士で労働組合をつくったり、各都道府県にある労働組合やユニオンに加入したりして、集団交渉を行うことで企業と話し合える可能性があるでしょう。3つ目の相談先は「弁護士」です。2018年問題に伴う雇止めは、違法である可能性があります。そのため、弁護士に相談をするのも一つの方法といえるでしょう。弁護士に依頼するメリットは、本人に代わって企業側との代理交渉にあたってもらえたり、労働審判などの面でサポートしてもらえたりする点です。

6. 採用意欲の高い業種を選ぶことも大事

雇止めが発生してしまうのは、業界によっては人材が余ってしまっていることが原因です。「ほかにも代わりはいる」という状態が雇止めにつながっているのです。そのため、自身のスキルを高めるとともに、勤め先を選ぶ段階で採用意欲の高い業種を選ぶことが大切といえるでしょう。

スキルを身につけて自分の市場価値を高める

雇止めを防ぐ自衛策の1つは、企業にとって手放せない人材になることです。企業にとって必要な人材であると判断されれば、企業側としては、雇用継続のコストを支払ってでも人材を留めておく可能性が高いと考えられるでしょう。したがって、雇止めのリスクを軽減することもできます。具体的な対策としては、企業側が求めている資格を取得したり、業務で必要となるスキルを習得したりといったことが挙げられます。日頃から自分の市場価値を高めておくようにしましょう。ただし、この先も現在属している企業や業界に留まるのが難しいようであれば、採用意欲の高い業界に転職するのも一つの方法です。

安定的な仕事を見つけるポイント

多くの労働者は、安定して継続できる仕事を望んでいます。安心して働き続けられる仕事選びのポイントとして、人材の採用意欲の高い業界を選ぶことも重要でしょう。業種によっては、常に長期的に働ける人材を募集しています。特に、介護業や運輸業、飲食業といった分野は慢性的な人不足が問題になっているため、狙い目といえます。なぜなら、人手不足に悩む多くの業界が、人材確保に対して意欲的だからです。人手に困っていない企業よりも、有利な条件で雇用契約を結べる可能性もあります。雇用止めを受けてしまった場合、企業側と交渉して同じ場所に留まるのも選択の一つですが、転職も視野に入れて、広い視点で考えるといいでしょう。

安心して働けるようにあらかじめ対策を立てておこう！

2018年問題によって、労働者と企業との間で、雇止めに関するトラブルが多発しています。万が一、自身の身に不当な雇止めが起こってしまった場合は、まずは落ち着いて今後の対応を考えましょう。自分だけで解決しようとせず、弁護士や労働基準監督署に相談することも大切です。また、自分にとって有利な条件で働ける業界に、転職を考えてみるのもいいでしょう。